「従業員から役員に昇格した途端、タイムカードを押さなくなったけど法的に問題ない？」
「兼務役員や出向先での役員の勤怠管理、どこまで厳密にやるべきか正解が分からない…」
企業の労務担当者や店長として、日々従業員の打刻エラーの修正や、月末の煩雑な集計作業に追われる中、役員の勤怠管理にまで頭を悩ませている方は多いのではないでしょうか。特に「役員＝労働時間管理は不要」という現場の思い込みは、後々大きな労使トラブルやコンプライアンス違反に発展する危険性を秘めています。
この記事では、実務経験豊富な労務のプロフェッショナルが、役員のタイムカード管理の必要性と、労働基準法上のリスクについて分かりやすく解説します。
この記事でわかること：
- 役員にタイムカードや出勤簿が不要とされる法的な理由
- 労働者性が問われる「名ばかり役員」や「執行役員」の隠れたリスク
- 使用人兼務役員や出向先での複雑な勤怠管理の正しい運用ルール
- 手作業の集計地獄から抜け出し、法改正にも対応できるシステム化のメリット
👇 調べたい項目をタップして詳細をチェック 👇
役員にタイムカードは必要ない？労働基準法と出勤簿の関係
会社を経営する取締役などの役員に対して、「タイムカードでの打刻や出勤簿の記入は必要ない」という話をよく耳にするかと思います。結論から言えば、純粋な会社役員であれば、労働基準法における労働時間管理の対象外となるため、原則としてタイムカードは必要ありません。
しかし、この「原則」を誤解したまま運用を続けると、思わぬ落とし穴にハマることがあります。まずは、労働基準法における役員の扱いと、なぜタイムカードが不要とされるのか、その根本的な理由を紐解いていきましょう。
労働基準法における役員の扱いと勤務時間の概念
労働基準法は「労働者」を保護するための法律です。労働者とは、事業に使用され、賃金を支払われる者を指します。一方で、株式会社の取締役などの役員は、会社から業務を委任されている立場（委任関係）にあり、労働基準法上の「労働者」には該当しません。
そのため、役員には労働時間や休日、休憩に関する規定が適用されません。つまり、法的な意味での「勤務時間」という概念自体が存在しないのです。これが、役員にタイムカードの打刻を求めない最大の理由です。
極端な話をすれば、業務の成果さえ出していれば、毎日オフィスに出社する必要すらありません。役員が出勤しない日があったとしても、それは欠勤扱いにはならず、役員報酬が減額されることも原則としてありません。自らの裁量で働く時間や場所を決定できるのが、本来の役員の姿なのです。
タイムカードや出勤簿での管理が「不要」と言われる実務的な理由
実務の現場では、一般の従業員が紙のタイムカードや物理的な打刻機を使っているケースがまだまだ多く見受けられます。打刻機のインク切れや紙詰まり、月末に発生する打刻漏れの手書き修正など、アナログな管理は労務担当者の大きな負担になっています。
そうしたタイムカード打刻機のエラー・インク交換・故障対応に日々追われる担当者からすれば、労働時間の概念がない役員まで物理的なタイムカードで管理するのは、単に業務フローを複雑にするだけで無意味です。出勤簿に関しても、給与計算（時間外労働の割増賃金計算など）の基礎データとして使う必要がないため、作成する義務はありません。
対象者が会社法上の取締役・監査役などであり、会社と「委任契約」を結んでいる純粋な役員であるかを確認します。
出退勤の時間が社長や他者から厳格に指定されておらず、自身の裁量で業務を進められる立場にあるかをチェックします。
上記2つを満たす場合、タイムカードや出勤簿の打刻対象から外し、一般従業員とは異なる報酬体系で運用します。
このように、役員に対する勤怠管理は不要というのが大原則ですが、これはあくまで「実態が伴っている場合」に限られます。肩書きだけを与えて都合よく労働時間を管理しようとするケースでは、後から取り返しのつかないペナルティを受けることになります。次の項目では、そのリスクについて詳しく見ていきましょう。
要注意！「名ばかり役員」や「執行役員」の労働基準法上のリスク
「残業代を払いたくないから、店長を役員に昇格させよう」——このような安易な考えで役員の肩書きを与える企業が後を絶ちません。しかし、実態が伴っていない「名ばかり役員」は、労働基準監督署の調査が入った際に一発で是正勧告の対象となります。
労務トラブルにおいて最も恐ろしいのは、肩書きではなく「実態」で判断されるという点です。ここでは、名ばかり役員や執行役員に関する労働基準法上のリスクと、正しい労務管理の考え方を解説します。
労働者性が認められる「名ばかり役員」の判定基準
肩書きが取締役や役員であっても、実態として会社から指揮命令を受けて働き、その対価として報酬を得ている場合は、労働基準法上の「労働者」とみなされます。これを「労働者性」が認められる状態と呼びます。労働者性が認められると、過去に遡って未払い残業代を請求されるなど、経営を揺るがす甚大なリスクに直面します。
労働者性が認められやすい「名ばかり役員」の典型的な特徴は以下の通りです。
・出退勤の時間が厳格に決められており、遅刻や早退で報酬が減額される
・業務の遂行について、社長や上位者から具体的な指揮命令を受けている
・取締役会などの重要な経営会議に参加する権限がない
・報酬額が一般の従業員（店長など）とほとんど変わらない
このような状況下で「役員だから」とタイムカードを押させず、残業代も支払っていない場合、明らかな違法状態です。特に悪質なのが、打刻時間を意図的に丸めて労働時間を短く見せかける行為です。もし労働者とみなされた場合、15分・30分単位の切り捨ての違法性と丸め方のルールが厳格に適用され、丸められた時間を含めた膨大な未払い賃金が発生することになります。
「名ばかり管理職」や「名ばかり役員」の未払い残業代請求は、退職後に弁護士を通じて内容証明郵便で突然送られてくるケースが非常に多いです。「お互い納得して役員になったはず」という経営者側の感情は法的には通用しません。日頃から実態に即した権限移譲を行うか、労働者として適切に勤怠管理を行うかの二択しかありません。
執行役員は労働者？勤怠管理が求められるケース
近年、多くの企業で導入されている「執行役員」制度ですが、ここでも労働基準法上の扱いを間違えるケースが散見されます。執行役員は、会社法で定められた「役員（取締役など）」とは異なり、あくまで社内の役職名に過ぎないことがほとんどです。
取締役と兼務していない単なる「執行役員」の場合、会社との契約形態は委任契約ではなく「雇用契約」であることが一般的です。つまり、執行役員は労働基準法上の「労働者」に該当するため、原則としてタイムカード等による厳格な労働時間管理が必要です。
ただし、執行役員が「管理監督者（労働基準法第41条2号）」に該当する場合は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用から除外されます。しかし、深夜割増賃金や有給休暇の付与義務は残るため、結局のところ労働時間の把握自体は免除されません。安全衛生管理の観点からも、打刻システムを用いた客観的な勤務時間の記録は必須であると認識しておきましょう。
兼務役員や出向先で役員を務める場合の勤怠管理ルール
実務において最も労務担当者の頭を悩ませるのが、純粋な役員と従業員の中間に位置する「使用人兼務役員」や、グループ会社への「出向役員」の存在です。これらのケースでは、労働者としての側面と役員としての側面が混在するため、管理手法を誤ると雇用保険の適用や給与計算で深刻なミスを引き起こします。
ここでは、特殊な立ち位置にある役員の勤怠管理をどのように行うべきか、具体的なルールと実務上の最適解を解説します。
使用人兼務役員の労働時間と給与計算の注意点
使用人兼務役員とは、取締役などの役員でありながら、部長や工場長といった従業員（使用人）としての立場も兼ね備えている人のことを指します。中小企業では非常によく見られる形態です。
この場合、従業員として働いている部分については、労働基準法が完全に適用されます。したがって、タイムカードやクラウド勤怠システムを利用して、出退勤時間を正確に記録しなければなりません。従業員部分の労働時間に対しては、当然残業代の支払い義務も生じます。
給与計算の際も、役員報酬と従業員給与を明確に分けて計算する必要があります。これを怠ると、雇用保険の保険料計算が狂ってしまったり、税務調査で役員賞与とみなされて損金算入できなくなったりと、各方面に悪影響を及ぼします。
出向先で役員になる場合の労務管理の責任の所在
親会社から子会社へ出向し、出向先で役員に就任するケースも複雑です。この場合、出向元（親会社）では従業員としての身分を保持しつつ、出向先（子会社）では役員として業務を行うことになります。
この際の勤怠管理の責任は、出向元と出向先の間で結ばれる「出向契約書」の内容によって決まります。一般的には、出向先での業務実態が役員そのものであれば、出向先での労働時間管理は不要となります。しかし、出向元の人事評価や健康管理のために、出社日数や大まかな滞在時間の報告を求めるケースは少なくありません。
⭕ クラウド勤怠管理を導入するメリット
- 兼務役員の労働時間を1分単位で正確に自動集計できる
- 出向先など離れた場所にいてもスマホ等でリアルタイムに打刻・確認が可能
- 法改正や複雑な就業規則にもシステム側で柔軟に対応できる
❌ アナログ管理（紙・エクセル）のデメリット
- 役員報酬と従業員給与の按分計算を手作業で行うためミスが多発する
- 打刻漏れや修正依頼のやり取りに莫大なコミュニケーションコストがかかる
- 労働基準監督署の急な調査時に客観的な記録として提出しづらい
特に多店舗展開をしている小売店や飲食店などでは、ただでさえ店長のシフト管理の負担軽減が急務となっている中で、兼務役員や出向役員の複雑な勤怠集計まで手作業で行うのは現実的ではありません。
労働基準法のリスクを回避しつつ、現場の労務担当者や店長の業務負担を劇的に減らすためには、紙のタイムカードやエクセルから脱却し、クラウド型の勤怠管理システムへ移行することが最も確実な解決策と言えるでしょう。
【初期費用0円！60日間すべての機能を無料で試せるスマレジ・タイムカード】
役員が自主的にタイムカードを利用するメリットと健康管理の義務
これまで「労働基準法上、純粋な役員にはタイムカードの打刻義務がない」と解説してきました。しかし、近年ではコンプライアンス意識の高まりや法改正の影響により、あえて役員にもシステム上での打刻を求める企業が急増しています。
法的な義務がないにもかかわらず、なぜわざわざ勤怠管理を行うのでしょうか。そこには、単なる労働時間の把握を超えた、企業の経営リスクを回避するための重要な狙いがあります。ここでは、役員自身が客観的な記録を残すことのメリットと、現代の労務管理における新たな常識を解説します。
労働安全衛生法に基づく客観的な労働時間の把握
労働基準法上では労働者として扱われない役員ですが、2019年の労働安全衛生法の改正により、「すべての働く人」の客観的な労働時間の把握が企業に義務付けられました。これは、長時間労働による健康被害を防ぐための措置です。
この法改正において、管理監督者や裁量労働制で働く従業員はもちろん、実質的に企業内で業務に従事している役員も、健康管理の観点から労働時間（社内に滞在している時間など）を把握することが強く推奨されています。「役員だからタイムカードは必要ない」と放置していると、過重労働による健康障害が発生した際に、企業としての安全配慮義務違反を厳しく問われる可能性があります。
そのため、給与計算のためではなく、純粋に「どのくらい働いているのか」を可視化するために、タイムカードやクラウド勤怠システムを活用する意義は非常に大きいと言えます。
「客観的な記録」とは、自己申告ではなく、システムによる打刻やPCのログイン・ログアウト記録などを指します。役員自らが率先してシステムで打刻を行う姿勢を見せることで、一般従業員の打刻ルールの遵守率も劇的に向上するという、社内風土への良い副次効果も期待できます。
労災認定リスクと役員の過重労働対策
役員は労働基準法の保護対象外であるため、原則として労災保険（労働者災害補償保険）も適用されません。しかし、中小企業の取締役や、現場の最前線で従業員と同じように働いている役員の場合、「特別加入制度」を利用して労災保険に加入しているケースが多々あります。
もし、このような役員が過労で倒れた場合、その過労が業務に起因するものかどうかを証明するためには、日々の勤務時間を客観的に記録したデータが不可欠になります。「役員の勤務時間は誰も把握していなかった」という状態では、適切な補償を受けられないリスクが高まります。
店舗の現場を巡回する役員や、昼夜問わずトラブル対応に追われる役員こそ、自分の身を守るために日々の出退勤を記録しておくべきです。紙の出勤簿では改ざんを疑われる可能性があるため、GPSやクラウドを活用した正確なシステムでの記録が推奨されています。
直行直帰や出張が多い役員・管理職の勤怠状況を把握する方法
経営層や管理職ともなると、オフィスや店舗に毎日出勤して決まった時間に帰る、という働き方をしている人は少数派です。取引先への訪問や別店舗への視察、あるいはリモートワークなど、柔軟な働き方が当たり前になっています。
「今日は役員が出勤しない日だから打刻はできない」とアナログなタイムカード機に頼っていては、正確な状況把握は不可能です。ここでは、多様な働き方をする役員や管理職の勤怠を、負担なく正確に管理するためのアプローチを紹介します。
出勤しない日の業務状況をどう可視化するか
役員が出勤しない日や、店舗を掛け持ちしている管理職の勤務状況を把握する際、自己申告制の報告メールや手書きの出勤簿は最も避けるべき手法です。月末になってから「そういえばあの日は直行だった」と記憶を頼りに修正依頼が来るのは、労務担当者にとって最大のストレス原因になります。
また、店舗スタッフから見ても「店長や役員が今日どこで何時から仕事をしているのか分からない」という状態は、緊急時の連絡ミスや業務の停滞を引き起こします。いつでもどこにいても、リアルタイムに「業務開始」「業務終了」のステータスが共有される仕組み作りが不可欠です。
スマートフォンでの打刻と位置情報（GPS）の活用
外回りの多い役員や管理職に最適なのが、スマートフォンを使ったクラウド上での打刻です。これなら、タイムカード機がある場所までわざわざ戻る必要がなく、直行直帰の際にもその場で正確な時間を記録できます。
さらに踏み込んだ管理を行いたい場合は、直行直帰・GPS位置情報付きの打刻アプリの導入が非常に効果的です。「本当にその現場から打刻しているのか」という客観的な証拠を残せるため、前述した労働安全衛生法上の記録としても高い信頼性を持ちます。
システム側で位置情報を取得するように設定しておけば、不正打刻の防止はもちろんのこと、営業車での移動時間と実労働時間を明確に区別する際にも役立ちます。労使双方にとって、納得感のある透明性の高い管理が実現できるのです。
⭕ GPS付きスマホ打刻のメリット
- 出張先や移動中など、場所を問わずリアルタイムに打刻できる
- 「誰が今働いているか」を管理画面から一目で把握できる
- 手書きによる月末の面倒な修正依頼や集計作業がゼロになる
❌ 従来の自己申告制のデメリット
- 記憶頼りの申告が多く、労働時間の正確性が担保できない
- 労災発生時に客観的な記録として認められないリスクがある
- 月末の締め作業で、確認のコミュニケーションコストが膨大になる
アナログな打刻管理からの脱却とクラウドシステム導入の最適解
純粋な役員、名ばかり役員、兼務役員、そして一般従業員。企業の中には様々な雇用形態や権限を持つ人々が混在しており、それぞれに適切な勤怠管理のアプローチが求められます。これらをすべて紙のタイムカードやエクセルで一元管理しようとすること自体が、そもそも無理な相談なのです。
毎月のタイムカードの回収、見づらい印字の判読、手計算による時間の丸め処理、そして給与計算ソフトへの手入力。こうした非生産的な業務から脱却し、コンプライアンスを遵守した強い組織を作るためには、クラウド勤怠管理システムへの移行が唯一の解決策です。
クラウドシステムで実現する労務管理の自動化
最新のクラウド勤怠システムを利用すれば、「この人は役員だから労働時間集計から除外する」「この人は兼務役員だから従業員部分だけを残業計算する」といった複雑な設定も初回に行うだけで済みます。システムが自動で法律に則った計算をしてくれるため、担当者の属人的な知識に頼る必要がなくなります。
より詳しく自社に合ったシステムを選びたい方は、クラウド勤怠管理システムおすすめ比較の記事も参考にしてみてください。自社の課題を解決できる最適なツール選びが、DX推進の第一歩となります。
特に多店舗展開をしている企業や、アルバイトスタッフの出入りが激しい現場では、システム導入による恩恵は計り知れません。集計作業にかかっていた何十時間ものコストが、文字通りゼロになるからです。
自社の役員や従業員の契約形態を正確に把握し、労働時間管理が必要な対象者とそうでない対象者を明確に切り分けます。
初期費用無料のシステムを選び、まずは少人数のテストチーム（店舗や特定の部署）で使い勝手や打刻漏れがないかを検証します。
設定が固まったら全社へ展開し、集計データを給与計算ソフトへワンクリックで連携させ、月末の集計地獄を完全に終わらせます。
「システムを入れると現場が混乱するのでは」と導入をためらう経営者や店長も多いですが、直感的に操作できる現代のクラウドシステムは、スマホの操作に慣れた若いスタッフから高齢の従業員まで、驚くほどスムーズに浸透します。
手作業のミスによる労使トラブルや未払い残業代のリスクに怯える日々は、もう終わりにしましょう。まずは無料お試し期間を利用して、実際の自社の業務フローにどれだけフィットするか、その圧倒的な効率化を体感してみてください。
【初期費用0円！60日間すべての機能を無料で試せるスマレジ・タイムカード】
まとめ：役員のタイムカード管理と労働基準法上のポイント
- 会社法上の純粋な役員は労働基準法における労働者に該当しない
- 役員には労働時間や休憩および休日という法的な概念が存在しない
- 法的な観点から見れば純粋な役員にタイムカードの打刻義務はない
- 業務遂行の裁量権がない場合は実態として労働者とみなされるリスクがある
- 実態が伴わない名ばかり役員は未払い残業代や是正勧告の対象となる
- 取締役を兼任しない単なる執行役員は原則として労働者として扱われる
- 使用人兼務役員は従業員としての労働時間管理が不可欠である
- 兼務役員の給与計算では役員報酬と従業員給与を明確に区分して処理する
- 出向先で役員を務める際の管理責任の所在は出向契約書によって定まる
- 労働安全衛生法の改正により全就業者の客観的な労働時間把握が求められる
- 役員であっても健康管理と過重労働防止のために打刻を行うのが望ましい
- 労災の特別加入制度を利用する際は客観的な勤務記録の存在が重要になる
- 直行直帰や出張が多い役員にはスマホやGPSを用いた打刻システムが適している
- 自己申告制や手書きの出勤簿は正確性が低く後々の労使トラブルの元になる
- クラウド勤怠管理の導入で複雑な役員の労務管理を自動化し負担を軽減できる