事業譲渡で退職する場合「会社都合」になる？失業保険の注意点えお解説！

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事業譲渡による退職の扱いは「会社都合」か？失業保険と理由の区分

中小企業の経営者からM&Aや事業譲渡のご相談を受ける際、「従業員を路頭に迷わせたくないから、せめて会社都合退職にして失業保険をすぐ受け取れるようにしてあげたい」という温かいお言葉をよく耳にします。しかし、事業譲渡によって従業員が退職する場合、それが直ちに「会社都合」になるわけではありません。

まず大前提として、事業譲渡における従業員の雇用契約は、譲渡企業（売り手）から譲受企業（買い手）へ自動的に引き継がれるものではありません。株式譲渡であれば会社という「箱」ごと移動するため雇用もそのまま維持されますが、事業譲渡の場合は個別の従業員から「転籍の同意」を得て、新たに雇用契約を結び直す必要があります。

この仕組みを理解した上で、事業譲渡による退職理由がどのように区分されるのかを見ていきましょう。

M&Aにおける会社都合退職に該当するケース

退職理由が「会社都合」として扱われるのは、主に会社側から従業員に対して一方的に労働契約の解除（解雇や退職勧奨）を行った場合です。事業譲渡のプロセスにおいて、以下のような状況が発生した場合は会社都合退職となり、失業保険（基本手当）の給付制限期間がなく、比較的早く受給できる「特定受給資格者」となります。

一つ目は、譲受企業（買い手）が「特定の従業員は引き受けない」と判断し、かつ譲渡企業（売り手）にも残る事業やポジションがなく、結果として従業員を解雇せざるを得なくなった場合です。これは明確に経営上の都合による解雇であり、会社都合となります。

二つ目は、譲渡企業が廃業を前提とした事業譲渡を行っており、転籍の対象から外れた従業員に対して、退職金などを条件に退職勧奨（希望退職の募集など）を行い、従業員がそれに応じた場合です。ただし、事実と異なる離職理由をハローワークに申告することは不正受給の幇助となるため絶対に避けてください。

事業譲渡を理由とした自己都合退職となるケース

一方で、譲受企業から現在の雇用条件と同等、もしくはそれ以上の条件で転籍のオファーがあったにもかかわらず、従業員自らの意思でそれを断り退職を選択した場合は、原則として「自己都合退職」として扱われます。

「新しい経営陣の下では働きたくない」「これを機に別の業界に挑戦したい」といった個人的な思い入れや価値観の違いによる転籍拒否は、会社側が雇用を奪ったわけではないためです。この場合、失業保険の受給には原則として2ヶ月間の給付制限期間が設けられます。

経営者としては、従業員の雇用を守るために奔走した結果、自ら辞めていく従業員に対して申し訳なさを感じるかもしれません。しかし、M&A後の雇用のあり方については、会社売却時の社員・従業員の処遇と雇用維持のポイントでも詳しく解説している通り、事前に譲受企業と綿密なすり合わせを行うことで、従業員の不安を払拭し、前向きな転籍を促すことが最も重要です。

転籍を拒否して退職する際の「事業譲渡に伴う正当な理由のある自己都合退職」とは

前述の通り、転籍を拒否して退職する場合は原則「自己都合」となります。しかし、だからといってすべての従業員が厳しい条件で失業保険を受け取らなければならないわけではありません。ここで知っておくべきなのが、「事業譲渡に伴う正当な理由のある自己都合退職」という概念です。

従業員が転籍を拒否せざるを得ないような労働条件の大幅な低下や、通勤が困難になるような勤務地の変更が伴う場合、ハローワークの判断によって「特定理由離職者」または「特定受給資格者」として認められ、会社都合退職と同等に失業保険の給付制限が免除されるケースがあります。

経営者としては、こうした救済措置の存在を把握しておくことで、退職を選択した従業員に対しても適切なアドバイスや離職票の作成サポートを行うことができます。

転籍拒否が正当な理由として認められる労働条件の引き下げ

では、具体的にどのような労働条件の変更があれば、正当な理由として認められやすいのでしょうか。最も代表的なのが、給与（賃金）の大幅な減額です。

雇用保険の基準では、離職の直前数ヶ月間と比べて、賃金が従来の85%未満に低下することが提示された場合、それを理由とした退職は正当な理由のある自己都合退職（特定受給資格者）に該当する可能性が高いとされています。事業譲渡に伴い、買い手企業の給与テーブルに合わせるために基本給や各種手当が大幅に削られるようなケースがこれに当たります。

また、職種の大幅な変更（長年事務職だった人が現場の肉体労働へ異動を命じられるなど）や、これまでのキャリアを著しく損なうような配置転換が転籍の条件とされていた場合も、従業員にとって転籍を拒否する正当な理由になり得ます。

通勤困難による転籍拒否と自己都合の扱い

もう一つ、事業譲渡で頻繁に起こるのが「勤務地（就業場所）の変更」です。譲受企業が自社の既存拠点への統合を進める場合、従業員の通勤環境が大きく変わることがあります。

ハローワークの基準では、事業所の移転や配置転換によって、通勤時間が往復で概ね4時間以上となり、通勤が物理的に困難になった場合、転籍を拒否して退職しても「正当な理由のある自己都合退職」として認定されるケースが多くなっています。経営者は、譲渡後の勤務地が従業員の生活圏からどの程度離れるかを事前にシミュレーションし、必要であれば買い手に対してリモートワークの許可や通勤手当の増額を交渉するなどの配慮が求められます。

経営者から従業員に対して、無理に転籍を強要することはできません。しかし、事業譲渡は単なる身売りではなく、従業員の雇用を守り、事業を成長させるための手段であるというビジョンをしっかりと伝えることで、多くの従業員に転籍のメリットを感じてもらうことが重要です。

従業員への通知タイミングと退職届・退職金上乗せの正しい手順

事業譲渡を進めるにあたり、経営者が最も神経を使うのが「いつ、どのように従業員へ通知するか」というタイミングの問題です。現場の混乱を避けるためにも、法的な手続きや感情面への配慮を怠ってはなりません。

また、やむを得ず退職を選択する従業員に対する退職届の受理方法や、長年会社に貢献してくれたことへの感謝を示す「退職金上乗せ」の考え方についても、事前に実務的な知識を持っておく必要があります。

従業員への通知から転籍同意・退職届提出までの流れ

事業譲渡の場合、従業員の転籍には個別の同意が必須となるため、通知後は一人ひとりと面談を行うプロセスが発生します。この際、売り手側の経営者だけで説明するのではなく、買い手側の経営陣にも同席してもらい、今後のビジョンや労働条件について直接語りかけてもらうと、従業員の安心感につながります。

退職を選択した従業員が、次のステップへスムーズに進めるよう、必要に応じて事業譲渡・会社都合退職に伴う履歴書の正しい書き方などをアドバイスし、円満な送り出しを心がけましょう。

長年の労をねぎらう「退職金上乗せ」の実務

廃業の危機から事業譲渡によって会社を売却できた経営者の中には、「せめて今までついてきてくれた従業員に、感謝の気持ちとして退職金を上乗せして支払いたい」と考える方も少なくありません。事業譲渡における退職金には、いくつかの取り扱いパターンが存在します。

一つは、現在の会社で一度退職金を全額精算し、ゼロから新しい会社でスタートを切るパターン。もう一つは、退職金の支払い義務（引当金）をそのまま買い手企業に引き継ぐパターンです。

もし、経営者が自らの役員借入金を免除したり、事業売却益の中から特別に「退職金上乗せ（特別功労金）」を支給したいと考えた場合、それは経営者個人のポケットマネーからではなく、会社の手続きとして適法に処理する必要があります。売り手企業の資金繰りの中で原資をどう確保するのか、あるいは譲渡対価からどう捻出するのかについては、税務上の損金算入のタイミングも含めて非常に専門的な判断が求められます。

このような従業員への細やかな配慮と実務手続きを、経営者が一人で抱え込んで進めるのは至難の業です。資金繰りに苦しみ、廃業すら覚悟した状態からの事業再生・M&Aでは、専門家の伴走が不可欠となります。悪質な仲介業者に騙されず、従業員の未来を守るためには、相談無料で実績のあるプロフェッショナルに頼るのが最も確実な道です。

従業員が転籍を拒否する理由と経営者が取るべき適切な処置

事業譲渡において、経営者がどれほど従業員の雇用維持に奔走し、買い手と良好な条件を引き出したとしても、一部の従業員が転籍を拒否するケースは珍しくありません。長年苦楽を共にしてきた従業員から拒絶されることは、経営者にとって精神的に辛いものですが、感情的にならず冷静に対処することが求められます。

ここでは、従業員がなぜ事業譲渡に伴う転籍を拒否するのか、その心理的な背景と、実際に拒否された際にどのような手順で退職処理を進めるべきかを解説します。

転籍拒否を引き起こす根本的な原因と心理的ハードル

従業員が転籍に難色を示す最大の理由は、「未知の環境に対する漠然とした不安」です。これまで慣れ親しんだ社風や人間関係、そして何より「現在の社長への信頼」で働いていた従業員にとって、経営陣が丸ごと変わる事業譲渡は、ある種の裏切りのように感じられてしまうこともあります。

また、買い手企業が大企業である場合、「実力主義の厳しい環境についていけないのではないか」「既存の社員からよそ者扱いされるのではないか」といった劣等感や警戒心を抱くことも少なくありません。こうした不安を払拭するためには、譲受企業の担当者と直接対話する機会を設け、現場レベルでの働きやすさをアピールしてもらうことが効果的です。

それでも、「このタイミングで実家の稼業を継ぐ」「全く別の業界に挑戦したい」など、事業譲渡を一つの区切りとして前向きに退職を選ぶ従業員もいます。この場合は、無理に引き留めることはお互いのためになりません。

無理な引き留めは禁物。転籍拒否が確定した後の実務対応

何度か面談を重ねても転籍の意思がないことが確認できた場合は、速やかに退職の手続きに移行します。前述した通り、転籍の拒否は原則として自己都合退職となりますが、会社側が感情的になり「自己都合で辞めるなら退職金は減額する」といったペナルティを課すことは絶対に許されません。

就業規則や退職金規程に則り、適正な支払いを行うことが大前提です。また、退職手続きにおいては、言った・言わないのトラブルを防ぐため、必ず従業員直筆の退職届を提出してもらいます。この際、退職理由の欄には「一身上の都合により」と記載してもらうのが一般的です。

退職する従業員に対しては、次の職場への就職活動を応援する姿勢を見せることが重要です。有給休暇の消化を優先させたり、引き継ぎ業務の負担を軽減するなど、立つ鳥跡を濁さずの精神で円満に送り出しましょう。

赤字や債務超過で「廃業するしかない」と思い込む前に知るべき事実

事業譲渡を検討する以前に、資金繰りの悪化や長引く赤字、あるいは後継者が見つからないといった理由から、「うちのような会社は廃業して会社都合で全員解雇するしかない」と思い詰めている経営者は非常に多くいらっしゃいます。

しかし、実務の現場を知るM&Aアドバイザーとしては、単なる思い込みで廃業を選んでしまうことは、経営者自身にとっても従業員にとっても最悪の選択になりかねないと警鐘を鳴らしています。

廃業手続きの煩雑さと従業員への甚大な影響

廃業を選択した場合、従業員は問答無用で会社都合による解雇となります。失業保険が早く受給できるとはいえ、働き口を突然失うことによる生活への打撃は計り知れません。また、経営者自身にも重い負担がのしかかります。

例えば、個人事業主であれば、個人事業主の廃業手続きとe-Taxでの届け出方法でも触れられているように、税務署への届出だけでなく、取引先への謝罪や契約解除の事務作業が山のように発生します。法人の場合でも、清算手続きには数百万円単位の費用と、半年以上の長い期間が必要です。

さらに、在庫を抱えているビジネスであれば、廃業時の在庫処分・不用品売却の手順と仕訳処理に追われ、二束三文で資産を叩き売らなければならないという悲惨な事態に直面します。「会社を閉めるのにも莫大なお金と労力がかかる」というのが、廃業のリアルな現実なのです。

諦めるのは早い。赤字企業でも売却できる理由と価値評価

「借金まみれで赤字の会社なんて誰も買ってくれない」というのは、大きな誤解です。買い手企業は、現在の財務状況だけでなく、その会社が持つ「見えない資産」を高く評価します。

例えば、長年培ってきた特定の地域での顧客基盤、特殊な加工技術、許認可、そして何より「熟練した従業員」の存在です。人材不足が深刻化する現代において、まとまった数の従業員を一気に確保できる事業譲渡は、買い手にとって非常に魅力的な投資となります。

自社にどれだけの価値があるのかは、専門家による客観的な査定を受けなければわかりません。会社売却の査定・企業価値評価の相場と決まり方を理解し、まずはプロの目を通した現状分析を行うことが、危機的状況から抜け出す第一歩となります。

悪質な仲介業者を避け、従業員の未来を守る事業承継の進め方

事業譲渡を成功させ、従業員の処遇を安全に守るためには、経営者一人で悩まずに信頼できる専門家のサポートを受けることが不可欠です。しかし、昨今のM&Aブームに乗じて、知識の乏しいコンサルタントや、手数料だけをむしり取るような悪質なM&A仲介業者が横行しているのも事実です。

従業員の人生を左右する重要な局面で、パートナー選びに失敗することは許されません。最後に、安全かつ確実に事業譲渡を進めるための正しい相談先の選び方を解説します。

手数料目当ての悪質業者に騙されないための防衛策

悪質な仲介業者の典型的な手口は、「着手金」や「中間金」といった名目で、成約する前に高額な費用を請求してくることです。資金繰りに苦しむ中小企業から数百万円もの着手金を奪い取り、その後はろくに買い手を探さずに放置する、といったトラブルが後を絶ちません。

また、強引に条件の悪い買い手とマッチングさせられ、結果的に従業員が大量離職に追い込まれる悲劇も起きています。こうした事態を防ぐためには、「完全成果報酬型」を採用しており、着手金がゼロの業者を選ぶことが絶対条件です。

事業譲渡に伴う従業員の退職処理や失業保険の扱いは、非常にデリケートで専門的な知識を要します。少しでも対応を間違えれば、不当解雇として労働争議に発展したり、ハローワークから不正受給を疑われるリスクもあります。

もし現在、事業の先行きに不安を感じており、「うちの会社は譲渡できるのか」「従業員にどう説明すべきか」と一人で悩んでいるのであれば、まずは実績のある専門機関に相談を持ちかけてみてください。株式会社NextDealの口コミ評判と料金！完全無料相談・成果報酬型M&Aでも紹介しているような、親身に伴走してくれるプロフェッショナルが、必ずあなたと従業員の未来を切り開く最適な解決策を提示してくれます。

事業譲渡で退職する場合の「会社都合」と注意点まとめ

• 事業譲渡による退職は自動的に会社都合になるわけではない
• 雇用契約は自動で引き継がれず個別の転籍同意が必要である
• 譲受企業から引き受けを拒否された解雇は会社都合となる
• 廃業前提で退職勧奨に応じた場合も会社都合に該当する
• 同等以上の条件を自ら断り退職する場合は原則自己都合である
• 特定の理由がある場合は自己都合でも給付制限が免除される
• 賃金が従来の85%未満に低下する提示は正当な理由となる
• 通勤時間が往復4時間以上になる配置転換も正当な理由に該当する
• 無理な転籍の強要はできず従業員の意思を尊重すべきである
• 従業員への通知は基本合意後から最終契約前に行うのが定石である
• 転籍を拒否する従業員からは必ず書面で退職届を受理する
• 退職理由は一身上の都合と記載してもらうのが一般的である
• 会社都合に見せかける虚偽の離職理由申告は不正受給の幇助となる
• 転籍拒否を理由とした退職金の減額などのペナルティは違法である
• 従業員の不利益を防ぐため専門家に相談しながら手続きを進めるべきである

記事の論拠となる公的機関の参考資料

• 出典：厚生労働省『特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準』